Établie au milieu des années 1970 par le psychologue J. Richard Hackman et l’économiste Greg R. Oldham, la théorie des caractéristiques des emplois décrit les conditions qu’un travail doit offrir pour éveiller de l’intérêt et de la motivation. Selon les deux chercheurs, la motivation naît de l’équilibre entre trois dimensions psychologiques : Selon Hackman et Oldham, plus ces trois dimensions psychologiques sont satisfaites, moins le salarié sera absent et désireux de quitter l’entreprise, et plus il sera motivé et performant. Pour illustrer leur
théorie, Hackman et Oldham ont établi une formule qui indique le potentiel de motivation d’un emploi (IPM pour Indice Potentiel de Motivation). IPM = [(Variété des compétences + Identité de la tâche + Importance de la tâche) x Autonomie x Feedback ] ÷ 3 La formule s’appuie donc sur 5 caractéristiques :
→ Les trois premières caractéristiques se combinent et établissent le niveau d’intérêt du salarié pour le poste et pour son travail. L’une des caractéristiques peut être faible. Cela n’aura pas d’incidence sur la perception générale du travail si les autres caractéristiques sont fortes. C’est l’addition de ces 3 caractéristiques qui importe. → En revanche, si l’un des trois facteurs de la formule est proche de zéro, alors le Potentiel de Motivation sera, lui aussi, proche de zéro. Si les trois critères sont remplis, alors le travail est considéré comme enrichissant, épanouissant et utile.
 SALAIRES Salaires et conditions de travail Christian Baudelot et Michel Gollac * Un ouvrier qui est exposé au froid et qui porte des charges lourdes gagnera entre 4 % et 5% de moins qu 'un ouvrier non soumis à ces contraintes. En revanche, le travail de nuit comme le travail en 3x 8 s'accompagne de primes. Les théories du marché du travail ne suffisent pas à expliquer ce que révèlent les observations empiriques : contrairement à ce que laisse supposer la théorie de la compensation, toutes les conditions de travail pénibles ne s'accompagnent pas d'une prime de salaire ; à l'opposé, certaines pénibilités font l'objet d'une rémunération supplémentaire, alors que la théorie de la segmentation postule que bas salaires et mauvaises conditions de travail vont de pair. Ces deux théories de la formation des salaires, compensation et segmentation, sont enfuit subordonnées au degré de visibilité et de reconnaissance des conditions de travail. Les pénibilités ne donnent lieu à compensation salariale que dans le cas où elles sont connues et reconnues explicitement par la direction de l'entreprise. En matière d'organisation du travail, on retrouve des conclusions voisines : les entreprises sont surtout aptes à saisir et à récompenser les relations de pouvoir. En outre, l'effet sur le salaire, positif ou négatif, de la place dans la hiérarchie l'emporte toujours sur celui d'une pénibilité. * Christian BAUDELOT dirige le département de Sciences sociales de l'École normale supérieure et Michel GOLLAC fait partie du Centre d'études de l'emploi. Cet article est une version légèrement remaniée du rapport d'un groupe de travail commun ENS - ENSAE, rédigé par Laurence ALLAIH Marc BRUTIH Sylvie LAURENT et Franck PHILIPPON. Les nombres entre crochets renvoient à la bibliographie en fin d'article. Ya-t-il des conditions ou des formes d'organisation du travail qui contribuent à augmenter les rémunérations ? Y en a-t-il au contraire d'autres qui tendraient à les faire baisser ? Lesquelles et pourquoi ? Lorsqu'un ouvrier accepte de travailler la nuit ou le dimanche, c'est bien souvent pour gagner plus. Quand un emploi présente pour celui qui l'exerce des risques graves, des primes viennent fréquemment s'ajouter au salaire. Les nuisances, la pénibilité, le risque sont ainsi compensés par un supplément de salaire. Mais il existe aussi des postes de travail qui cumulent les handicaps : insalubrité, pénibilité, précarité, insécurité et... bas salaires. D'un côté, un surcroît de rémunération vient compenser le risque encouru ou l'horaire décalé ; de l'autre, nuisances et bas salaires font système. À quelle théorie du salaire se vouer pour rendre compte de la diversité de ces cas de figure ? Compensation ou segmentation du marché du travail ?Il a longtemps été impossible en France de répondre à cette question sur une base empirique. La solution ne relevait que de la théorie (encadré 1). Les données disponibles aujourd'hui invitent à combiner et à dépasser les deux grands modèles théoriques invoqués jusque-là (voir l'annexe). L'hypothèse d'un marché unitaire et parfait conduisant à la compensation des mauvaises conditions de travail par de meilleurs salaires est insuffisante : un salarié qui accepte, ou se voit ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 265, 1993-5 65 Quelles sont les trois composantes des conditions de travail ?Les conditions de travail sont caractérisées par des composantes physiques et environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
Quels sont les conditions du travail ?Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d'utilité, etc.)
Qui définit les conditions de travail ?Le Comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoire dans les établissements d'au moins 50 salariés. Il a pour rôle de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
Quelle est l'importance des conditions de travail ?D'autres entreprises, au contraire, ont compris leurs enjeux sociaux : de bonnes conditions de travail permettent aux employés de s'épanouir, d'être en meilleure santé, plus efficaces, plus productifs, et au final apportent une rentabilité bien plus importante pour l'entreprise qu'un employé maltraité.
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Théorie sur les conditions de travail
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